Dictamen N° 68841/2011

N° 68.841 Fecha: 02-XI-2011 Se ha dirigido a esta Contraloría General don Eduardo Enrique Barría Rogers, para hacer presente que el dictamen N° 8.154, de 2011, de este origen, emitido con motivo de la denuncia que realizó de eventuales irregularidades en los procesos de selección para las plazas de los altos directivos públicos, no se habría pronunciado sobre las instancias de revisión de los antecedentes de los candidatos a dichos cargos, reclamando que a quienes participan vía “head hunting” en dichos certámenes, no se les realizaría una revisión general de los antecedentes, a diferencia de los que postulan por el sistema en línea. Requerido su informe, la Dirección Nacional del Servicio Civil señaló, en síntesis, que el Consejo de Alta Dirección Pública cautela que la evaluación de todos los candidatos se realice exclusivamente en base a criterios homogéneos de mérito e idoneidad; entre otras formas, a través de la revisión y correspondiente aprobación de los perfiles de selección para los cargos que se van a proveer, que enumeran los requisitos legales de postulación y la especificación y ponderación de la evaluación de cada uno de los atributos requeridos para la plaza concursada. Agrega ese Servicio que los estándares de reclutamiento y selección, así como las metodologías de evaluación empleadas, son aplicadas por igual a todos los participantes de los procesos que se encuentran bajo su responsabilidad, destacando que los candidatos que acceden mediante el procedimiento de “head hunting”, son objeto de las mismas instancias de evaluación que las que deben sortear quienes ingresan al certamen a través de una postulación directa, de manera que sólo una vez que superan el examen de admisibilidad, se sujetan al análisis curricular, y a las evaluaciones inicial y psicolaboral, emitiéndose un informe por cada concursante, tal como sucede con el resto de los concurrentes. Al respecto, es útil recordar que en el aludido dictamen N° 8.154, de 2011, se concluyó que si bien la manera de realizar el reclutamiento de los participantes al inicio de los procesos de selección para cargos de alta dirección, cuando se recurre a una empresa de búsqueda y selección -también conocida como de “head hunting”- es distinto al que se efectúa mediante la postulación en línea, en definitiva, el procedimiento en cuestión era único y uniforme para todos los candidatos. En efecto, en el mencionado dictamen no se constataron privilegios o ventajas para quienes participaban del aludido proceso invitados y evaluados por las empresas consultoras de “head hunting”, dado que el procedimiento reglado para éstas, garantizaba la igualdad de los participantes, que los plazos fueran los mismos y que los informes de evaluación se ajustaran a una idéntica estructura, sin que ningún concursante pasara a conformar directamente las nóminas de elegibles, por lo que no se advertían las preferencias, discriminaciones o anticipación de idoneidad de los candidatos que participaran por esa vía, reclamadas por el solicitante. Precisado lo anterior, es necesario manifestar que al inicio del proceso de selección de alta dirección pública, se realiza un análisis de admisibilidad que persigue verificar el cumplimiento de los requisitos legales del candidato en relación al cargo en cuestión, tarea que la empresa de búsqueda y selección debe necesariamente realizar al invitarlo al certamen, puesto que, de no satisfacerlos, no podría evaluarlo ni menos aún presentarlo a la etapa de entrevistas. Acto seguido, en la etapa de evaluación general, se contempla para la postulación en línea una primera fase de análisis curricular que, según lo señalado en el numeral 2.3.2. de los Lineamientos Operacionales para las empresas adjudicadas en el Convenio Marco 2009, sobre contratación de servicios de búsqueda y selección de altos directivos públicos -ya individualizados en el citado dictamen N° 8.154, de 2011-, consiste en el análisis de la información curricular de los candidatos que cumplen con los requisitos legales, para identificar a quienes se acercan en mayor medida al perfil de selección, principalmente en términos de su formación, conocimientos, trayectoria laboral y experiencia profesional. Complementa lo anterior, para el mismo sistema, una segunda fase, de evaluación inicial, que corresponde a la valoración de la totalidad de los atributos presentes en el perfil de selección, realizada por un socio o gerente de proyecto con amplia experiencia en reclutamiento y selección de ejecutivos, a través de una entrevista, donde se indaga principalmente el perfil gerencial y motivacional, con el objeto de identificar a los candidatos que se alejan significativamente de lo requerido, y deben ser considerados como no idóneos para el cargo, acorde lo indicado en el punto 2.3.3. de los referidos Lineamientos Operacionales. Las tareas anteriores, si bien no se encuentran reguladas en idénticos términos para el proceso desarrollado por las empresas de selección y búsqueda, están en armonía con la descripción del servicio que dichas consultoras deben prestar, contenida en el ítem 2.2.1. de los Lineamientos Operacionales que, en lo que interesa, define su labor como un proceso de reclutamiento de candidatos idóneos, es decir, quienes, a juicio de la empresa, cumplen con la totalidad de los requisitos y atributos presentes en el perfil de selección respectivo. En ese orden de ideas, la letra d) del numeral 2.2.2. de los mencionados Lineamientos Operacionales, expresamente indica que las empresas de selección y búsqueda examinarán a los candidatos haciendo uso de distintas herramientas y/o metodologías, tales como entrevistas, referencias, evaluaciones psicológicas, entre otras, que les permitan seleccionar entre los candidatos reclutados a aquellos que se ajustan al perfil de selección definido, añadiendo que los informes respectivos deberán integrar una serie de elementos e información obtenida a través del proceso de reclutamiento y que sirven de base para fundamentar la idoneidad del candidato; asimismo, solicita se incluyan antecedentes sobre la motivación del interesado para desempeñarse en el cargo y la fundamentación de la calificación que la empresa hace de sus atributos directivos. Luego, de acuerdo a lo señalado en el ítem 2.3.4. de los Lineamientos Operacionales, existe una tercera y última fase, de evaluación psicolaboral, que consiste en una ponderación exhaustiva de los atributos o competencias directivas incluidas en el perfil de selección de los candidatos preseleccionados en la fase de evaluación inicial, respecto de lo cual ya se había aclarado en el dictamen N° 8.154, de 2011, que acorde el punto 2.2.2. de los citados lineamientos, dichos informes, cuando los emita la empresa de búsqueda y selección, deben estar disponibles en el mismo plazo y formato que aquellos correspondientes a los oponentes que se presentaron al concurso postulando en línea por medio de la convocatoria pública. En consecuencia, considerando lo expuesto, y los antecedentes aportados por la Dirección Nacional del Servicio Civil, es dable colegir que las consultoras de “head hunting” necesariamente realizan el examen de admisibilidad de los candidatos al comienzo del proceso. Luego, deben determinar, al tenor de la definición de su prestación de servicios, quienes, a su juicio, son concursantes idóneos y cumplen con la totalidad de los requisitos y atributos presentes en el perfil de selección respectivo, para lo cual deben evaluarlos, haciendo uso, como se anotó, de distintas herramientas y/o metodologías, que les permitan seleccionar entre los candidatos reclutados a aquellos que se ajustan al perfil, integrando los elementos que sirven para fundar la idoneidad del participante. De este modo, cabe concluir que si bien existe un proceso de evaluación para los candidatos reclutados por las empresas de búsqueda y selección, su desarrollo no coincide, en lo formal, con el procedimiento reglado para las postulaciones en línea, sin perjuicio que ha quedado establecido que los análisis y evaluaciones requeridos para comprobar el cumplimiento de los requisitos legales, el ajuste al perfil de selección y la idoneidad del concursante, se lleva a cabo por dichas consultoras de “head hunting” atendiendo a los mismos objetivos y finalidades que el proceso del sistema en línea, aunque de distinta manera, dado que responde a una regulación especial en atención a la naturaleza de la prestación del servicio, lo que no afecta las conclusiones del aludido dictamen N° 8.154, de 2011, toda vez que la situación en estudio no importa el establecimiento de diferencias arbitrarias entre los antecedentes de los participantes, por lo que no se ha menoscabado la igualdad de condiciones entre éstos. Por otra parte, el recurrente hace presente que este Órgano de Control no se habría manifestado sobre el trato discriminatorio en que habría incurrido la Dirección Nacional del Servicio Civil, al efectuar en el mes de noviembre de 2010 la entrevista de devolución técnica. Además, reitera que dicha repartición habría faltado a la verdad al indicar que el peticionario no habría aceptado dicha reunión, requiriendo se dictamine al efecto. En este punto, ese Servicio reafirma que la observación del señor Barría Rogers no sería efectiva, por cuanto lo habría contactado, al menos en dos oportunidades, con el objeto de fijar la mencionada reunión, sin que haya habido disposición de su parte para llevar a cabo esa instancia. Al respecto, es necesario aclarar que la jurisprudencia de esta Entidad de Control, contenida, entre otros, en los dictámenes N os 15.489, de 2009, 2.907 y 43.584, de 2011, ha precisado que cuando la situación que motiva la presentación del requirente se encuentra solucionada -como ocurrió en la especie con la realización de la aludida instancia de retroalimentación-, no es necesario emitir un pronunciamiento sobre ese particular. No obstante ello, es útil destacar, además del hecho que el interesado sólo se limita a afirmar que la entrevista en cuestión se realizó en los términos que sostiene, que la decisión de cómo desarrollar la referida reunión, es de aquéllas que corresponde adoptar a la autoridad de acuerdo al mérito, oportunidad o conveniencia de las mismas, sin que corresponda a este Órgano Fiscalizador intervenir en éstas. Finalmente, debe manifestarse que, en armonía con el criterio expresado en los dictámenes N os 60.383, de 2008, 8.058, de 2009, 22.551, de 2010 y 40.110, de 2011, de este origen, no resulta posible que esta Entidad Fiscalizadora se pronuncie acerca de las imputaciones del ocurrente, relativas a una supuesta falta de verdad o distorsión de ésta, en que habría incurrido ese Servicio, atendido que no ha acompañado antecedente alguno que acredite esas aseveraciones. Por consiguiente, con el mérito de lo expuesto, y considerando que no se aportaron nuevos elementos que permitan modificar lo resuelto en el citado dictamen N° 8.154, de 2011, cumple esta Contraloría General con desestimar las alegaciones del solicitante y complementar dicho oficio en los términos ya señalados. Ramiro Mendoza Zúñiga Contralor General de la República